Rotação de pessoal

O que é rotatividade de pessoal?

Na esfera empresarial e administrativa, a rotatividade de pessoal é a medida do tempo de permanência dos funcionários na organização , ou seja, o fluxo de entrada e saída de trabalhadores por motivos diversos. É denominado “rodízio” porque as pessoas que ocupam os cargos mudam, mas os empregos permanecem relativamente os mesmos.

A rotatividade de pessoal tem diferentes causas e pode ser interpretada de diferentes maneiras. Existe uma margem necessária e natural de mudança nos trabalhadores com o passar do tempo.

Porém, quando a mesma posição fica repetidamente vaga, ou seja, quando há uma alta rotatividade de pessoal, deve haver algum motivo para que os trabalhadores não durem. A sua correta detecção, análise e resolução podem fortalecer o Recursos Humanos (RH) da empresa .

Além disso, uma empresa com alta rotatividade de pessoal perceberá que investe tempo, dinheiro e esforço no treinamento de seus trabalhadores para o cargo e que depois eles vão embora, então será necessário encontrar um substituto para retreiná-los. Isso cria um ciclo de perda de capital e recursos humanos que deve ser estudado e corrigido o mais rápido possível.

Veja também: Área de Recursos Humanos de uma empresa

Fórmula de rotatividade de pessoal

A taxa de rotatividade de pessoal é um cálculo que é realizado para determinar o quão alta ou baixa é a rotatividade de pessoal de uma organização ou empresa. O referido índice é apurado com base no número de trabalhadores vinculados e não relacionados durante um determinado período de operação do negócio, em relação ao número total médio de pessoal. Isto é:

Índice de rotatividade pessoal (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Onde:

• A é o número de pessoas contratadas no período.
• D é o número de pessoas desligadas no mesmo período.
• F1 é o número de trabalhadores no início daquele período de tempo.
• F2 é o número de trabalhadores ao final desse período.

Causas da rotatividade de pessoal

As causas da rotatividade de pessoal podem ser extremamente diversas. Alguns são pessoais, ou seja, dependem de acontecimentos imprevisíveis na vida do trabalhador, e outros serão decorrentes da dinâmica da empresa.

Em qualquer caso, as causas devem ser buscadas quando a rotação engloba vários cargos ou quando um único cargo deixa de reter seu funcionário por tempo suficiente. Ou seja, quando as pessoas não querem ficar na empresa, ou a empresa não consegue encontrar a pessoa que vai ocupar o cargo.

Esta situação geralmente se deve a problemas de recrutamento (não estão conseguindo os trabalhadores certos para o cargo), de estrutura organizacional (a carga é excessivamente exigente ou impossível de ser executada) ou de supervisão direta (um chefe que despede todos os seus funcionários), etc.

Consequências da rotatividade de pessoal

Uma rotatividade de pessoal muito alta pode significar a perda de recursos materiais e humanos antes que a empresa possa recuperar o investimento no treinamento de seus funcionários. No longo prazo, significa uma gestão ineficaz de seus recursos monetários.

Além disso, impacta o ambiente de trabalho , pois de vez em quando surge uma nova pessoa com quem se habituar e gera perda de confiança no empregador por parte dos empregados. Além disso, permite vazamentos de informações corporativas e pouco senso de pertencimento.

Tipos de rotatividade de pessoal

Existem dois tipos de rotatividade de pessoal: involuntária e voluntária.

• Rotatividade involuntária de pessoal. Refere-se à saída de trabalhadores por motivos alheios ao seu controle, como aposentadoria, demissão de superior hierárquico, etc. Geralmente é um indicador de problemas na seleção de pessoal ou mecanismo de avaliação.
• Rotatividade de pessoal voluntário. Ocorre quando o trabalhador abandona o trabalho conscientemente, ou seja, quando é ele quem toma a decisão de sair. Obviamente neste caso os motivos da rotatividade podem ser muito diversos, mas se for recorrente, em geral acusa algum tipo de falha na organização, uma vez que os trabalhadores saem por motivos específicos:
  • A remuneração está abaixo da média do mercado.
  • O ambiente de trabalho é física ou emocionalmente prejudicial.
  • As demandas de trabalho não são pré-estabelecidas ou são inatingíveis.
  • A estrutura organizacional não é adequada para um desempenho harmonioso do cargo.

De acordo com outras classificações, pode-se falar de rotatividade evitável e inevitável (nos mesmos termos); ou rotação funcional e disfuncional, onde o primeiro termo mede trabalhadores qualificados e de alto desempenho, enquanto o segundo termo mede trabalhadores de muito baixo desempenho.

Seguir com: Administração de Recursos Humanos