Análise de trabalho

O que é análise de trabalho?

A análise de cargos é um processo utilizado para reunir informações sobre as tarefas, responsabilidades , competências exigidas e resultados esperados de um cargo, a fim de saber qual o perfil mais adequado para preenchê-lo.

O processo envolve a coleta de tantos dados quanto possível para fazer uma descrição completa do trabalho . Os responsáveis ​​pela realização da análise são o departamento de Recursos Humanos de uma organização ou analistas especializados, contando com a participação contínua de toda a instituição .

Uma vez processada a informação de análise, a área de Recursos Humanos pode realizar as seguintes etapas, que consistem na divulgação da procura de emprego, seleção das ofertas recebidas, entrevista com as pessoas mais adequadas e escolha do candidato mais adequado.

Vide também: Gestão de Recursos Humanos

Quando é feita a análise do trabalho?

A análise dos cargos é realizada antes da necessidade de preenchimento de um cargo dentro de uma organização (que pode ser um cargo existente no organograma ou um novo), ou para melhorar o nível dos funcionários atuais .

É um processo fundamental para qualquer instituição apesar de algumas não reconhecerem a sua importância e optarem por outras formas menos precisas para a seleção e contratação dos seus colaboradores.

Além disso, existem outras situações nas organizações que requerem análise de trabalho, por exemplo:

• Quando você decide fundar uma organização.
• Quando novos empregos são criados na instituição.
• Quando os trabalhos são modificados em face de uma nova distribuição de áreas.
• Quando é necessário atualizar o sistema de remuneração salarial da organização.
• Quando o número de funcionários insatisfeitos representa a maioria ou antes de uma reclamação coletiva.
• Quando a produtividade e o desempenho da organização não atingem os objetivos esperados.

Para que serve a análise de trabalho?

A análise do trabalho oferece vários benefícios:

• Conheça melhor o trabalho que cada colaborador e cada área realiza, principalmente para o gestor da organização.
• Detectar a tempo determinadas situações de conflito que podem dificultar o desempenho das atividades de uma área.
• Facilite a incorporação de novos funcionários tendo detalhes claros sobre o cargo e as expectativas que se esperam do candidato.
• Estabeleça um nível salarial apropriado para cada cargo.

Métodos de análise de trabalho

Existem vários métodos para realizar a análise de cargos, dependendo do tipo de cargo e categoria a que se referem, que podem ser usados ​​individualmente ou em combinação:

• O método de observação . É a modalidade mais antiga e não perde validade devido à sua eficácia . Baseia-se no estudo por meio da observação direta dos funcionários durante a execução de seu trabalho e do registro dos principais dados da observação.
• O método do questionário. Consiste em uma pesquisa elaborada por analista especializado que deve ser respondida pelo funcionário. O questionário é cuidadosamente desenvolvido para obter respostas concretas e informações claras sobre cada trabalho.
• O método da entrevista . Consiste na abordagem mais versátil e rentável para a obtenção de informações, pois envolve uma interação recíproca entre o analista e o funcionário, que pode responder às perguntas ao mesmo tempo. Antes da entrevista, o analista elabora uma série de perguntas e tópicos a serem discutidos com o funcionário para não esquecer nenhum ponto importante.

Elementos de uma descrição de trabalho

Os elementos de uma descrição de trabalho são aqueles que permitem realizar uma análise correta (através do método mais conveniente). Entre os principais elementos estão:

• A identificação da posição. Refere-se aos dados do cargo, como o nome do cargo, a que departamento ou centro de custo corresponde, qual o nível de instrução necessário, entre outros.
• O objetivo da posição. Refere-se ao resultado final esperado do cargo, que determina sua razão de existir na organização.
• A posição da posição no organograma . Refere-se ao lugar que o cargo ocupa na representação gráfica da estrutura da organização .
• As atividades diárias do posto. Refere-se ao detalhamento das tarefas diárias que uma pessoa deve realizar ao ocupar o cargo.
• Os links principais. Refere-se ao relacionamento com as áreas internas da organização e com os agentes externos com os quais o cargo mantém contato e o objetivo desses vínculos.
• A tomada de decisão da posição. Refere-se ao nível de responsabilidade que o cargo exige para a tomada de decisões, seja individual ou compartilhada (nesse caso, é preciso esclarecer com qual área ou cargo ele está relacionado).
• Indicadores Chave de Performance. Do termo em inglês KPI ( Key Performance Indicator ), refere-se a um tipo de medida que permite conhecer o nível de desempenho ou desempenho e está relacionada aos objetivos do cargo (geralmente é medido em percentuais).
• Promoção interna do cargo. Refere-se a uma busca dentro da organização por perfis adequados para preencher uma vaga. É uma forma de estimular o crescimento dos colaboradores dentro da instituição.
• Os suprimentos necessários para o cargo. Refere-se ao detalhamento dos elementos e do espaço físico necessários para o correto desempenho do cargo para que a pessoa possa cumprir os objetivos estabelecidos (por exemplo, computador , mesa, telefone celular, entre outros).

Acompanha: Rotatividade de pessoal