Administração científica

O que é gestão científica?

A gestão científica é um fluxo de conhecimento , também denominado taylorismo , que une o setor empresarial à pesquisa científica . Surgiu de uma monografia publicada em 1911 por Frederick Winslow Taylor, que estabelecia os princípios de organização das empresas industriais.

O nome de gestão científica deve-se à aplicação de métodos científicos aos problemas de gestão empresarial , com o objetivo de obter maior eficiência na produção industrial. Os principais métodos científicos aplicáveis ​​aos problemas de gestão são a observação e a medição dos resultados.

Criador da administração científica

O americano Frederick Winslow Taylor foi o criador dos princípios da gestão científica, após ter investigado sistematicamente as operações de manufatura. Daí o nome que sua obra recebeu: “Princípios de Taylor” ou “Taylorismo”.

Taylor nasceu em 1856 na Pensilvânia, Estados Unidos. Ele era gerente de manufatura , engenheiro, mecânico e, após sua pesquisa, também se tornou consultor de gestão.

Durante sua adolescência começou a perder parte da visão e seu corpo estava fraco, então ele não podia participar de eventos esportivos. Essas condições o levaram a pensar sobre como melhorar o desempenho de esforço físico. Para ele, o importante era medir o esforço, o local e os movimentos para obter a maior eficiência possível .

Veja também: Eficácia, eficiência e produtividade

Origem da administração científica

A teoria da gestão científica surge no final do século 19 nos Estados Unidos , devido à necessidade de aumentar a produtividade devido à escassa oferta de mão de obra .

A única forma de aumentar a produtividade era aumentando a eficiência do trabalhador e , para isso, a gestão científica focava nas tarefas. Taylor conduziu um estudo de pesquisa e encontrou os seguintes problemas comuns nas indústrias da época:

• Não havia um sistema de trabalho eficaz.
• Não havia incentivos financeiros para os trabalhadores melhorarem seu trabalho.
• As decisões foram feitas de forma arbitrária, ao invés de conhecimento científico .
• Os trabalhadores foram incorporados ao trabalho sem levar em consideração suas habilidades e aptidões .

Taylor desenvolveu várias hipóteses que, na prática, permitiram soluções para esses problemas. Por meio da análise de como o trabalho era feito e da observação direta de como esse trabalho afetava a produtividade, ela encontrou as respostas.

Sua filosofia baseava-se no fato de que fazer as pessoas trabalharem duro não era tão eficiente quanto otimizar a maneira como faziam seu trabalho . O trabalho completo de Taylor demonstrou que todos os princípios delineados podem ser aplicados em qualquer tipo de organização .

Os “princípios de Taylor” e suas características

Em 1911 Taylor publicou “os princípios da gestão científica”, documento que explicava as diretrizes que a atividade empresarial deve seguir para alcançar uma produção industrial mais eficiente. Os quatro princípios de Taylor eram:

• Reorganização do trabalho. Envolveu a substituição de sistemas de trabalho ineficientes por métodos que reduziam os tempos de produção e a quantidade de maquinários necessários, entre outros. Taylor investigou várias maneiras de atingir níveis ideais de desempenho, por exemplo, ele projetou uma escavadeira que podia ser manipulada por várias horas de cada vez.
• Seleção adequada do trabalhador. Envolveu a avaliação da capacidade do trabalhador de designar uma posição adequada, em vez de atribuir funções independentemente de sua capacidade. Dessa forma, o desempenho profissional poderia ser melhorado, pois o funcionário se sentia mais motivado e satisfeito com o trabalho, o que acabava impactando a produtividade da organização.
• Cooperação entre gestores e campus. Implicou a criação de cargos intermediários para atuar como responsáveis ​​pela supervisão e assessoria direta das equipes de trabalhadores. Desta forma, gestores e operadores poderiam atuar sob o mesmo propósito e alcançar o bom funcionamento da organização.
• Divisão de trabalho entre gestores e colaboradores. Implicou definir claramente o papel de cada membro da organização. Era necessário que os gerentes fossem responsáveis ​​por planejar e dirigir a organização enquanto os trabalhadores estavam envolvidos na execução dessas decisões. Essa articulação permitiu alcançar maior eficiência nos processos de trabalho.
• Motivação dos trabalhadores. Envolveu otimizar o salário do trabalhador para melhorar seu desempenho, além de ocupar um cargo adequado às suas habilidades. Taylor promoveu a ideia de “um salário justo por um dia de trabalho justo”, ou seja, se um trabalhador deixasse de produzir o suficiente em um dia, ele não deveria receber tanto quanto outro trabalhador altamente produtivo.

Vantagens da gestão científica

As principais vantagens foram:

• Gerar maior especialização no ambiente de trabalho.
• Gerar maior eficiência por parte de cada indivíduo.
• Propor uma divisão de trabalho que permitisse planejar e obter melhores resultados.
• Faça a distinção entre trabalho manual e intelectual .
• Ajude a reduzir as pressões que costumavam ser exercidas sobre um único trabalhador, nomeando um gerente por área.
• Promova o desenvolvimento pessoal por meio do estímulo econômico como incentivo.

Desvantagens da gestão científica

As principais desvantagens foram:

• O princípio da unidade de comando coletivo desapareceu, o que gerou conflito entre os trabalhadores .
• A comunicação era descendente e o funcionário não tinha capacidade técnica para comentar.
• A participação dos funcionários foi nula e a individualidade foi promovida como um mecanismo de eficiência.

Taylorismo ao longo do tempo

Os “princípios de Taylor” foram a base da governança corporativa em todo o mundo, e a cooperação resultante entre trabalhadores e gerentes teve uma influência marcante na filosofia do trabalho em equipe . A partir do século 21, algumas ideias do taylorismo tornaram-se obsoletas ou foram aprimoradas. Dentre as novas diretrizes, destacam-se:

• Maior autonomia para os trabalhadores. Para que possam aplicar abordagens mais adequadas em seu trabalho, rompendo com a estrutura piramidal ou descendente do taylorismo onde o trabalhador não poderia opinar.
• A gestão por objetivos . Estabelece que os gestores devem participar do processo de planejamento estratégico e unificar o consenso entre gestores e funcionários, ao contrário do taylorismo que mantinha uma estrutura única em que os gestores tomavam as decisões e os trabalhadores as executavam.
• Iniciativas de melhoria contínua. Eles implicam que a empresa questiona todos os métodos de produtividade (não apenas o trabalho do empregado) para encontrar inovações , ao contrário do taylorismo que argumentava que a eficiência máxima na produção recaía sobre o desempenho físico do trabalhador.
• Motivação por meio de avaliação. Da pessoa a sua contribuição individual não foi contemplada na gestão científica do taylorismo que se centrava apenas na mecânica e na sua recompensa económica.

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